Durante años trabajé en la redacción de PC Actual. De aquella época dorada, una de las mejores de mi vida, tengo muchos buenos recuerdos, pero también otros que simplemente son curiosos. Uno de ellos es el de aquel compañero que desde el día 20 de cada mes abría cada mañana el navegador y el sitio web de su banco para ver si había cobrado. Luego se volvía a nosotros e indignado nos decía: «¡[poned la palabrota que queráis], todavía no hemos cobrado!».

Aquel chico era de esos a los que se le caía el lápiz. No era mal chaval, ojo, pero no era alguien que estuviese especialmente feliz en ese trabajo que a mí me parecía un paraíso. Para él cada día era, supongo, como ir a la mina. Casi podías oírle contar las horas que le quedaban para que terminase la jornada y se pudiese ir a casa. Casi podías oír el tic-tac mientras él básicamente calentaba el asiento cada día del año. Qué tortura trabajar así. Vivir así.

Aquel chaval trabajaba por horas. Lo que contaba era que pareciese que trabajaba.

Y ahora va otra historia. En 2004 la sede de la cadena Best Buy tenía un problema: sus trabajadores no paraban de pirarse. En Minneapolis había muchas oportunidades, así que lo de retener el talento era complicado. Fue entonces cuando Cali Ressler y Jody Thompson, dos de las responsables de su departamento de recursos humanos, tuvieron una idea: igual para retener el talento el secreto no estaba en pagar más.

Fue entonces cuando comenzaron a darse cuenta de que a la peña no le importaba tanto la pasta como el hecho de trabajar a su aire. Entre 2005 y 2007 Ressler y Thompson iniciaron un programa piloto en el que los empleados podían elegir cuándo trabajar en casa y cuándo hacerlo en la oficina. Detrás de ello en realidad había una filosofía que parecía bastante obvia pero que casi nadie sigue en el mundo profesional (al menos, que yo sepa):

Si cumples tus objetivos, haz tu trabajo cuando y como prefieras hacerlo.

Ese es el sueño. No trabajar por horas. No ir a una oficina a calentar el asiento, como aquel compañero mío, sino hacerlo con unos objetivos cuantificables. Unos (asumibles) que debas cumplir con ciertas fechas límites (asumibles) según la capacidad de cada cual. Qué fantástico sería llegar a una entrevista de trabajo y que el jefe o la jefa te dijeran: pues estaremos encantado de contar contigo, y que sepas que mientras cumplas con tus objetivos, puedes hacer tu trabajo como quieras. Como si lo quieres hacer de madrugada desde una playa en, yo que sé, Tapia de Casariego.

Eso no pasa. En Best Buy lo intentaron y fracasaron. En realidad lo intentaron y aquello parecía funcionar, pero diversos cambios acabaron haciendo que aquella filosofía de trabajar por objetivos dejara de existir. Quienes estaban en contra -los jefes- se preguntaban el obvio «¿Cómo voy a saber si la gente está trabajando si no puedo verles?». Lo contaban hace unos días en un artículo bastante chulo en The New Yorker.

Es la célebre condena de la oficina moderna. Esa que algunos jefes ven como el único lugar en el que realmente es posible trabajar porque oye, tienen a vista de pájaro a los empleados. Es una idea bastante retrógrada, y de hecho la tendencia no es ya solo a tener a la gente en la oficina, sino a tratar de controlar cada vez más lo que hacen (y prohibir que no hagan ciertas cosas). Fichar e incluso tener que estar registrando todo lo que haces durante tu jornada con alguna herramienta de estas de time tracking me parece una pesadilla, y manda un mensaje al empleado y solo uno:

No nos fiamos de ti.

Entiendo que no te fies de ciertos empleados, pero creo más en la cultura de los objetivos. Es algo de lo que he hablado ya unas cuantas veces en Incognitosis, y de hecho el post de hace un año ‘¿Te fías de tu trabajador?‘ ya hacía mención a la historia de Best Buy que mencionaban en The New York Times. En este que he enlazado antes la idea era similar, aunque contaban cómo aunque en Best Buy no triunfaron, sí lo han hecho empresas que han implementado esas políticas del trabajo por objetivos de forma exitosa. No ha sido fácil: por lo visto hay que formar a la gente porque oye, eso de trabajar por objetivos y de combinar oficina con teletrabajo no es tan sencillo.

Yo estoy en un trabajo en el que afortunadamente ese modelo funciona desde hace tiempo de forma bastante chula, y aunque hay gente que va a la ofi, la parte editorial está bastante descentralizada. El trabajo sale adelante (y creo que lo hace muy bien), y creo que es una demostración de que ese modelo funciona aunque al final todos hagamos una jornada bastante convencional. Es un paso estupendo hacia esa utopía del trabajo por objetivos que quizás algún día se imponga. No en todos lados, claro (no todo el mundo puede o siquiera debe teletrabajar o trabajar por objetivos) pero sí en muchos más de los que lo hace ahora.

Mientras tanto, eso sí, aprendamos algo de la historia de Best Buy y de lo que cuentan en The New Yorker. Esa opción existe y puede funcionar.