Siempre bromeo con el apartado económico de mi trabajo. Puede que me esté haciendo algo más famoso, les digo, pero desde luego rico, lo que se dice rico, no. Por supuesto no digo lo que gano al mes. Ni tampoco la inmensa mayoría de la gente con la que uno habla. Es un tema tabú. Prohibido. Y puede que no debiera serlo.

¿Y si todos dijéramos abiertamente lo que ganamos al mes?

Es algo sobre lo que ya hablé hace cuatro años, y ahora lo retomo al leer un par de reportajes sobre esta posibilidad. El primero, en Quartz, nos hablaba de cómo una ex-empleada de Google llamada Erica Joy (ahora en Slack) creó una hoja de cálculo compartida con el resto de la plantilla en la que otros empleados del gigante que querían iban compartiendo lo que ganaban.

En Storify tienen el historial de tuits, pero resumo: esta chica y algunos de sus colegas comentaron el tema de los sueldos. De repente crearon una hoja de cálculo para decir los suyos y la compartieron a nivel interno. Aquello se convirtió en todo un memo viral: varios empleados de Google se unieron a la idea, y la jefa de esta chica se reunió con ella para echarle la bulla que la llevó a tomar la decisión de buscar aires nuevos.

Sobre todo por algún detalle adicional como este: en Google existen los llamados peer bonuses: los empleados pueden votar para que recibas un pequeño bonus mensual si has hecho algo bueno por tu trabajo o tus compañeros. Los jefes tienen que dar el visto bueno para que esos bonus se hagan efectivos, y su jefa no lo hizo. En Google no se sabía que esas pagas podían ser bloqueadas, y los empleados se sintieron un poco más traicionados. De hecho, otro de los compañeros implicados sí que estaba recibiendo esas pequeñas pagas extra y quiso difundir el caso, pero nuestra protagonista no le dejó en ese momento. Al final todo se supo: el 5% de los empleados ya estaba compartiendo sus salarios, y Joy decidió darle el papel de administrador de la tabla a uno de sus compañeros antes de irse de Google para trabajar en Slack. El daño estaba hecho. Y el beneficio, también.

La segunda historia me llegaba a través de Fast.Co Exist, donde precisamente hablaban del caso de Buffer, una empresa en la que todos los salarios son públicos y donde todo se basa en los salarios abiertos. Tanto de la gente que ya trabaja en la compañía, como los que quieren entrar a trabajar. Eso tiene ventajas e inconvenientes, claro. Entre las ventajas, como decían allí, destacan dos:

• Transparencia: los jefes tienen que ser honestos y no tienen fácil favorecer a empleados sin argumentos válidos.
• Nuevas contrataciones: la cuestión del sueldo es pública, así que el que va a una oferta de empleo allí va porque le interesa trabajar en Buffer por el sueldo publicado, así que no hay tiras y aflojas en ese sentido, algo que probablemente genera mucha menos tensión y problemas a medio y largo plazo.

Las desventajas, claro, también existen. Si yo gano menos pasta que tú y se supone que tenemos la misma responsabilidad, acabaré haciendo menos. No voy a hacer lo mismo por menos pasta, claro. Sería injusto. Y eso puede crear un problema en el que la gente esté demasiado condicionada por lo que ganan ellos y lo que ganan los demás para ser un trabajador válido.

He vivido ambas situaciones directa o indirectamente, y creo que las ventajas de la transparencia superan claramente a las desventajas. Pero claro, hay mucho empleado tóxico a quien este tipo de medidas les harían la pascua. El listo que se pone galones en cuanto puede, el que sabe negociar subidas de sueldo –el que no llora no mama, creedme en esto-, el que aun ganando más hace menos y lo sabe, el que delega lo delegable y lo no delegable, o el empleado inútil, ese que hace más mal que bien trabajando para ti. Entre otros. Todos ellos prefieren probablemente mantener su sueldo en secreto porque todos ellos saben que hacerlo público haría que muchos empleados válidos se dieran cuenta de la realidad y quisiesen cambiarla.

Pero esa transparencia contribuiría más que nunca a ese modelo de meritocracia en el que yo creo y he creído siempre en mi trabajo. Uno debe cobrar por su productividad y la calidad de su trabajo. Es bueno que se tengan en cuenta otros factores -implicación, espíritu de equipo, iniciativa-, pero al final todo lo demás son milongas. Si haces más y mejor, deberías cobrar más y mejor. Punto.

Me pregunto qué pasaría si la gente crease hojas de cálculo de este tipo en sus respectivas empresas. Igual acabo montando una, carallo. Sospecho que muy poca gente participaría: en España el tema del sueldo es como decía un tema prohibido, pero claro, nuestra nación de pandereta es campeona del mundo en corruptelas y amiguismos. Lo que saldría de algo así seguro que daría para unas cuantas entregas de Salvados.

Uf.